Nous espérons que les différents articles de cette page vous permettront de mieux cerner cette profession aux milles facettes.

16 juillet 2018

Comment prolonger les effets positifs des congés ?

L’été n’est pas encore fini ! Mais certains d’entre nous (les premiers juilletistes) sont déjà de retour et doivent se replonger, hélas, dans le travail.

En 2009, le Journal of occupation Health mesure les effets positifs sur la santé et le bien-être des vacances mais indique qu’ils disparaissent rapidement après la reprise du travail. Ceci est confirmé par un sondage Ifop de 2013 qui indique que pour un Français sur quatre, les effets positifs des congés ont totalement disparu en à peine trois semaines...

Adessi vous dévoile comment prolonger les effets positifs des vacances d’été au-delà des trois semaines fatidiques en adoptant une attitude positive et active.

Attitude positive car rien ne sert de se lamenter, les vacances sont finies. Certes c’est au tour de vos collègues de partir et vous voilà moins nombreux pour faire souvent la même charge de travail. Il faut bien admettre que cela est juste : à chacun son tour de profiter de ce bel été qui s’annonce.

Attitude active, en gardant les bonnes habitudes sportives et alimentaires acquises pendant les vacances.

Vous alliez en mer ou en piscine, alors inscrivez-vous à la piscine municipale de votre ville et allez-y après le travail au moins deux fois par semaine.

Vous marchiez régulièrement le soir, continuez et pourquoi ne pas emmener vos jeunes enfants avec vous avant le coucher. Le but est de conserver l’activité physique des vacances.

Vous n’êtes pas sportif et vos grandes activités de l’été étaient de vous prélasser sur la plage et de passer vos soirées de façon très (trop) festive. Qu’à cela ne tienne, poursuivez ces activités. Le soleil est encore là et nous permet de nous prélasser sur la terrasse et les parcs publics pour ceux qui n’ont pas la chance d’avoir une terrasse. En quittant le travail, n’hésitez pas à faire un détour chez un ami ou de vous retrouver à la terrasse d’un café pour échanger sur ces merveilleuses vacances. Vous l’aurez compris l’action clé étant de ne pas rester enfermé chez soi, mais de profiter de l’été pour faire le plein d’énergie. Et vous, quelles sont vos astuces pour prolonger les biens faits de l’été ?

Marguerite ZYGLER

17 août 2017

Psychologue du travail et médecine du travail.

La médecine du travail a été créée afin d'assurer le suivi médical du salarié. Son rôle est avant tout de l'ordre de la prévention médicale. Le médecin du travail accompagne le salarié tout au long de sa vie professionnelle. Lors de l'embauche, il confirme si celui-ci est apte ou non au poste qui lui sera assigné. Après un accident du travail ou un arrêt pour longue maladie (quelle que soit l'origine de cette maladie) le salarié doit repasser par la case médecine du travail avant de rejoindre son poste.

Toute entreprise doit posséder son service de médecine du travail ou être affiliée à un service de santé au travail inter-entreprises. La législation autour de la médecine du travail a évolué depuis sa création en 1946, en fonction des directives européennes et des préoccupations nouvelles.
Ainsi, après avoir été focalisée sur la prévention de la santé physique du salarié et de son aptitude à travailler, elle se tourne de plus en plus vers la prévention de la santé psychologique du salarié. À l'heure où les risques psychosociaux sont pléthores, les services de santé au travail recrutent de plus en plus de psychologues. Mais quel est leur rôle ? Qu'est ce qui les distingue des médecins du travail ?

Le psychologue seconde le médecin. Pour autant leurs tâches sont différentes.
Le psychologue du travail a une approche systémique de l'entreprise. Il analyse les faits à partir de deux voies d'abord.

D'abord, il peut intervenir :
• Auprès du salarié à sa demande ou à la demande du médecin, et lui apporter une réponse individuelle,
• A partir de la santé de l'entreprise, son organisation, son activité, ses objectifs, suite à la demande de l'entreprise, il apporte des réponses collectives.

Ses missions peuvent être de divers types tel que :

Organiser des actions de prévention (sensibilisation, information, …), lors de situations engendrant du stress : un changement de direction ou d’organisation, un déménagement, …
Réaliser des entretiens individuels (sur prescription du médecin du travail). Ce ne sont pas des entretiens cliniques et/ou thérapeutiques, mais des entretiens d’investigations afin d’écouter et construire des actions individuelles et collectives, en garantissant la confidentialité des informations.
Animer des groupes de parole ou de travail en entreprise pour faciliter la construction collective d’un diagnostic et de pistes d’actions (lors d’un travail de groupe sur les RPS ou tout simplement pour élaborer le Document Unique)
Travailler en réseau pour optimiser les pratiques professionnelles et développer des outils

Il utilise sa boîte à outils pour diagnostiquer, prévenir et diminuer les problèmes de santé psychologique au travail. Il n'est pas là pour régler les problèmes externes et psychologiques des salariés. Mais, il peut régler les conflits entre salariés (sans notion de hiérarchie).

Collaborateur incontournable de la prévention en santé au travail, il doit pourtant encore prouver l'importance de son rôle car il est souvent assimilé au psychologue clinicien qui lui, agit à l’extérieur de l'entreprise et dont l'approche est exclusivement centrée sur l'individu.
Les missions du psychologue du travail doivent s'étendre au sein de l'entreprise. Il reste un facilitateur neutre et un interlocuteur indispensable dans la prévention des risques psychosociaux et en particulier dans la prévention primaire.

Sources :
http://vosdroits.service-public.fr/F2211.xhtml
http://www.infirmier-sante-travail.fr/fichiers/2012psychotravailamiens.pdf
http://psychologues.org/ressources/uploads/psychologues.org/ChpTravail-CCN-Pry-sentation-Profession-Psychologue-du-travail-1sur4.pdf

Marguerite ZYGLER

11 avril 2017

RPS : Le conflit interpersonnel en entreprise cause et remède

Je définis le conflit interpersonnel comme un conflit entre deux personnes, quelque soit leur niveau et différence hiérarchique. Ce conflit n'est pas d'ordre strictement professionnel, mais serait davantage lié à une incompatibilité de caractère entre deux, voire plusieurs personnes.

Je constate que ce type de conflit est en augmentation dans diverses entreprises. Les individus ne s'affrontent non pas sur des divergences inhérentes à un projet ou une mission déterminés, mais pour des petits riens qui étouffent leur relation. Ainsi, l'un critiquera ouvertement l'autre pour des futilités comme une tasse mal rangée, un dossier déplacé, l'absence de feuille dans le bac de l'imprimante, etc.

Ces remarques sont, certes, basées sur des actes réels pouvant engendrer un inconvénient pour la personne qui suivra le « responsable » supposé de cette gêne. Car oui, il faut admettre qu'il est désagréable de vouloir se servir de la photocopieuse quand il n'y a plus d'encre parce que celui ou celle qui est passé(e) n’a pas fait le nécessaire. Mais sommes-nous certains que le dernier à s'être servi de la photocopieuse est bien la personne que nous considérons comme le responsable de tous les maux de l'entreprise ? Ces conflits vont au-delà des individus et entraînent des conséquences néfastes pour l'entreprise. C'est pourquoi un manager ne peut laisser perdurer de telles situations.

Deux questions importantes se posent :
• Quelles sont les causes de ces conflits ?
• Comment y remédier ?

Les causes sont souvent ici des malentendus et des incompréhensions. Ces malentendus deviennent pénibles aggravés par la fatigue, le stress. Parfois, c'est l’Ego qui est en jeu et le refus de reconnaître le travail de l'autre.

Pour que les conflits interpersonnels cessent, il faut que les salariés de l’entreprise réapprennent à vivre ensemble et à combattre leurs routines défensives, au sens d'Argyris (théoricien des organisations 1923-2004).

Il faut ainsi amener les individus à détecter et corriger ces routines avec l'aide d'un intervenant extérieur. Cette intervention devant aller plus loin qu'une analyse de pratique classique, puisqu'elle devra accepter de laisser le champ privé entrer dans l'analyse.

Prendre en compte les sentiments des individus sert à les aider à révéler les obstacles du raisonnement constructif, à prendre conscience du raisonnement défensif et faciliter l’apprentissage individuel et collectif. Essayer de comprendre n’est pas accepter mais peut amener un raisonnement constructif indispensable.

Le but final, pour les salariés, est d'apprendre à travailler ensemble en occultant sur le lieu de travail leurs conflits afin d’œuvrer, ensemble, pour le bien de l'entreprise.

Mais pour cela chacun doit apprendre à respecter le travail de l'autre!

Marguerite ZYGLER

5 avril 2017

L'intégration des psychologues du travail par les risques psychosociaux

De 2002 à aujourd'hui, les idées sur le harcèlement moral ont évolué. D'un individu pathologique coupable de harcèlement, nous sommes passés à la remise en cause de l'organisation du travail, responsable des risques psychosociaux (stress, burnout, harcèlement, TMS, suicide: reconnu comme maladie professionnelle en France depuis 2006. ....).

Les risques psychosociaux sont toujours d'actualité. L'État a établi un classement en rouge, orange et vert, des entreprises en fonction des accords et/ou réunion organisés avec les partenaires sociaux.
De nouveaux accords entre les partenaires sociaux et l'État ont été signés.

De nombreux cabinets, spécialisés en audit et conseil, proposent d'aider les entreprises à prendre en charge la souffrance au travail, par une démarche structurée, soit en amont (prévention primaire) soit quand les problèmes sont déjà présents (prévention tertiaire, malheureusement la plus répandue). Les consultations de souffrance au travail (actuellement une vingtaine en France) se développent également.

L'INRS associé à la CRAM a édité un guide pratique en avril 2010 sur « prévention des risques psychosociaux : Et si vous faisiez appel à un consultant ? »
Dans ce livret, le psychologue du travail est nommé comme l'interlocuteur du dirigeant d'entreprise pour mener l'audit et accompagner l'organisation dans sa mise en œuvre de la prévention des risques psychosociaux.

De par la législation actuelle et l'actualité dans ce domaine, les entreprises, qui s'ouvraient doucement sur l'emploi d'un psychologue du travail pour le recrutement et les RH en général, ne peuvent que s'ouvrir davantage vers l'emploi de psychologues du travail et des organisations, puisque la démarche d'évaluation, enseignée en psychologie, permet de comprendre et de traiter l'ensemble des risques professionnels.

Le danger de telles missions est de devenir l'alibi d'une organisation maltraitante. Prévenir et gérer les risques psychosociaux implique pour l'entreprise une remise en question de son organisation du travail et de son management. Néanmoins, il ne faut pas oublier qu'à travers une politique de prévention active, les entreprises obtiennent des résultats mesurables et augmentent leur compétitivité.

Marguerite ZYGLER

15 décembre 2015

Le Management Humaniste

Les théories sur le management foisonnent depuis la fin du XIXe siècle. Des concepts de leadership au styles de direction, les auteurs se sont succédés. Bien sûr, il y a eu Taylor et Ford qui ne sont plus à présenter, Lewin qui décrivit les leaderships autoritaire, démocratique et laisser-aller, Lickert et les styles de direction (autoritaire exploiteur, autoritaire paternaliste, consultatif, participatif) et bien d'autres.

Le Larousse définit l'humanisme comme une philosophie qui place l'homme et les valeurs humaines au-dessus de toutes les autres valeurs.

Le management humaniste serait donc un management qui replace l'homme et les valeurs humaines au-dessus de tout.

Mais, peut-on mettre l'homme et les valeurs humaines au-dessus de tout dans une entreprise ?

L’« effet Hawthorne » d'Elton Mayo montre bien qu'il existe un facteur affectif et humain dans toute situation de travail. Maslow a décrit que la motivation du salarié au travail est en lien avec la satisfaction de ses besoins. Par ces travaux, on ne peut nier l'importance de l'humain dans l'entreprise.

Une entreprise a un but. Pour atteindre ce but, elle se donne des objectifs. L'entreprise doit s'offrir les moyens pour réaliser ces objectifs et pour cela elle doit suivre une stratégie. La stratégie est le chemin qui mène au but. La stratégie doit être adaptée en fonction d'un large panel d'éléments internes à l'entreprise, mais également externes à celle-ci.

Mais quel que soit son but, si une entreprise se veut pérenne, elle doit absolument reconsidérer sa manière de voir le salarié, l'humain qui travaille en son sein. Elle ne doit plus le considérer comme une simple ressource interchangeable et malléable à souhait.

Prendre soin de ses salariés, c’est assurer la pérennité de son entreprise.

ADESSI par sa culture, ses connaissances, ses valeurs, souhaite aider tout manager à repenser son management et met à votre disposition un ensemble de formations qui pourra vous y aider.

ADESSI

8 décembre 2015

Pourquoi le contrôle est-il mal perçu dans les entreprises ?

Tout d'abord replaçons la notion de contrôle dans son contexte de l’entreprise et de la démarche qualité.

La démarche d’amélioration continue de la qualité est une nécessité primordiale pour obtenir des certifications.

Elle ne se conçoit que par une forte adhésion de l’ensemble du personnel. Elle consiste, dans un premier temps à détecter et à supprimer tous les dysfonctionnements, puis dans un second temps à mettre en place une démarche plus novatrice et ambitieuse mais plus rentable à long terme.

Un élément central de cette démarche est le contrôle. Celui-ci est souvent mal perçu par le personnel qui se sent surveillé en permanence. Les salariés considèrent le contrôle comme l'absence de confiance de l'entreprise à leur encontre (cf les études sur le stress au travail).

Or, la démarche d’amélioration continue de la qualité est avant tout basée sur la confiance entre collaborateurs mais également envers la hiérarchie ou envers ses subordonnés.

L'échec du management qualité provient :
- D'une part, des managers qui ne partagent pas leurs informations, par peur de perdre le pouvoir,
- Et d'autre part, des collaborateurs qui ne comprennent pas la culture qui fonde cette démarche de contrôle. De peur d'être dévalorisés du fait des erreurs découvertes, ils ont tendance à les ignorer, voire à les cacher par peur de la sanction.

Pourtant, comme dit l'adage « l'erreur est humaine » et même le meilleur salarié peut réaliser une erreur d’inattention. Un bruit (une sonnerie de téléphone, un cri, un objet qui tombe,...) peut suffire à détourner de quelques secondes l'attention de l'individu qui, continuant sa tâche, commettra l'erreur.

La psychologie cognitive a étudié le phénomène. Elle cherche à comprendre comment un système naturel (le cerveau) ou artificiel (un ordinateur) traite l'information. Cette discipline cherche à expliquer par quels processus et représentations mentales une tâche est accomplie par un sujet. Pour cela, elle utilise l'erreur comme révélateur du processus cognitif.

Une erreur peut être infime, souvent sans conséquence immédiate. Mais, répercutée un nombre de fois, elle peut entraîner une erreur plus conséquente pour l’entreprise.

Contrôler un travail, c'est contrôler l'erreur, c'est à dire apprendre à maîtriser le processus déclenchant l'erreur afin d'éviter sa répétition.

L'un des grands problèmes des organisations actuelles est l'absence de confiance des individus entre eux et dans l'organisation. Tout l'art du manager est d'expliquer que comprendre l'erreur est bénéfique pour l’entreprise et donc pour tous. Une erreur ne doit pas être sanctionnée mais étudiée.

Une erreur, en période de calme, peut être rectifiée sans conséquence pour l’entreprise. Mais, qu'en est-il en période de grande activité, ou en période de changement ?

Découvrir une erreur, l'analyser pour la réparer dans un premier temps puis pour éviter qu'elle ne soit répétée dans un second temps, nécessite confiance et respect de l'autre.

Et vous comment pratiquez-vous le contrôle qualité dans votre entreprise ?

ADESSI

3 novembre 2015

Gérer son stress

Au travail, le stress fait partie du quotidien de nombre d’entre nous. Le stress n’est pas néfaste en soi. Il est avant tout un système de défense que notre organisme met en place pour nous protéger lors de période de sur-sollicitation.
Malheureusement, quand ce système d’auto défense est trop souvent sollicité, notre organisme n’arrive plus à s’autoréguler et c’est alors que les problèmes de santé (hypertension, prise ou perte de poids, perte de sommeil…) commencent.

Alors avant d’être pris dans un engrenage néfaste, disons stop au stress et apprenons à le gérer.
Le coping (de l’anglais « to cope with » : « faire face à ») est la stratégie personnelle que nous développons tous pour gérer notre stress.

Le “coping” propose d’affronter le stress plutôt que de le subir. En instaurant une juste distance entre le travail et soi, cette stratégie d’autoanalyse fait tomber la pression. La première étape est de se demander ce qui nous fait stresser et pourquoi.

Pourquoi réagissons-nous plus ou moins fortement à une demande ? Pourquoi nous sentons nous agressés ou submergés ?

Afin d’analyser le mécanisme en jeu dans notre stress, il suffit de suivre ce schéma d’analyse standard :



À partir de cette analyse, nous devons mette en place une stratégie personnelle. Personnelle signifie que ce qui fonctionne pour l’un ne fonctionne pas forcément pour l’autre et inversement. C’est à vous de trouver votre propre stratégie. Pour les uns cela sera le sport, course à pied ou piscine, pour d’autre des séances de relaxation, ou d’autres encore l’humour et le rire au travail.

ADESSI

12 septembre 2015

La souffrance au travail, c'est quoi ?

La souffrance au travail est souvent réduite au stress et au harcèlement moral, voire au burn out.

Mais la souffrance peut exister sans que les individus subissent de telles extrêmes. Les études (Karasek, Siegrist) montrent qu'elle naît d’un décalage entre la représentation qu’ont les salariés de leur valeur du travail et le travail effectué.

Étudiée depuis les années 70, dans le secteur de la santé, elle ne se cantonne pas à celui-ci. Certes, la souffrance est forte dans les métiers de la santé (les infirmiers, les auxiliaires de vie ou les médecins généralistes), mais, dans les services administratifs, l’enseignement, la grande distribution ou l’hôtellerie, le nombre de personnes en souffrance est en augmentation.

Le point commun de tous ces métiers : ils sont en contact avec un public. Ils sont exposés à la souffrance sociale.

Comment répondre à la demande du public, devenu client, quand la productivité est au centre de l'activité ?

De MASLOW à DEJOURS, il est communément admis que le travail participe idéalement à la construction identitaire. Mais dans les faits, l’organisation du travail et les méthodes de management sont délétères. Le dogme de la productivité renvoie les individus à une double contrainte : agir vite et bien. La perception du décalage entre ce qu'ils pourraient ou voudraient faire et la réalité est un facteur de mal être.

Sur fond de crise, le salarié (quel que soit sa position dans l'entreprise) est culpabilisé par un discours ambivalent. La pression est accrue. L'entreprise demande aux salariés d'en faire davantage sans leur en donner les moyens. Les managers ont la tête dans le guidon avec la pression de la productivité tout en devant préserver la qualité.

La conséquence la plus visible de cette souffrance au travail est l'augmentation du taux des sinistres AT-MP (accidents du travail et maladies professionnelles) et des arrêts de travail :
Soit du fait de TMS (troubles musculo-squelettiques). Ainsi, les salariés ressentent de plus en plus de douleurs aux épaules et aux poignets. Ceci est le résultat de postures défensives et crispées au travail. Ils perçoivent du danger au travail.

Soit du fait d'un burn out (à ne pas confondre avec une dépression). A force de lutter pour essayer de tenir et de faire face, certains salariés s’effondrent. Le travail démolit. Les victimes ensuite éprouvent de grandes difficultés à se réadapter et à se rééduquer socialement et professionnellement.

Soit du fait d’accidents dont la cause est l'inattention suite à un fatigue intense issue des insomnies liées au stress.

Ces conséquences ont un coût non négligeable pour l'entreprise et la société. La prévention de la pénibilité au travail et des risques psychosociaux semble être une solution. Mais les effets ne seront visibles que sur le long terme.

L'obligation d'employer un intervenant en prévention des risques professionnels (article L.4644-1 du code du travail) n'est malheureusement pas encore appliquée totalement. Il faut pourtant persévérer dans cette voie en donnant les moyens aux entreprises d'employer des personnes spécialisées dans ces problématiques.

Liens utiles:
Risques Professionnels
Article de loi

Marguerite ZYGLER

26 janvier 2015

Le psychologue du travail : qui est-il ? À quoi sert-il ?

Il existe de nombreuses spécialités en psychologie. L'une d’entre elles est la psychologie du travail. Mais qui est le psychologue du travail ?

Le psychologue du travail est mal connu dans le monde du travail. Il est souvent assimilé au conseiller, coach, coordinateur,… Bien que son travail reste le même (écouter et conseiller), son champ d'action est beaucoup plus vaste. Il est rarement recruté pour son titre. Mais, il l'est plus sûrement pour ses compétences et ses qualités.

Le psychologue du travail a souvent une formation en droit du travail et en gestion. En effet, pour être efficace dans son travail, il doit connaître le monde de l’entreprise et adhérer à ses valeurs.

Le psychologue participe, aux côtés des DRH, au recrutement, à la gestion de carrière, la GPEC, au reclassement,...

Ainsi, lors d’un entretien d’embauche, il tente de mettre au jour la vraie personnalité du candidat. Il peut utiliser pour cela des tests (de personnalité, d'aptitude, ...).

Il conseille également les salariés par des bilans de compétences en adéquation avec leurs attentes et leurs compétences. Il peut préconiser une formation, un changement de service…

Il peut participer à la gestion d'un service ou de l’entreprise dans son ensemble par l'animation de groupe lors des projets transversaux (Qualité, Risques, ...). Il peut donc également être chargé de mission.

De plus en plus, il se spécialise dans la gestion des risques professionnels. Il peut être un partenaire incontournable du CHSCT et de la médecine du travail. Sa capacité d'analyser un poste de travail, ses connaissances en ergonomie, en gestion du stress, font de lui un allié aux compétences reconnues.

Mais ses compétences vont bien au delà de l'idée commune « d'adapter le poste de travail au salarié ».

Ses connaissances en psychologie sociale sont un atout majeur. Ainsi, il connait l'individu dans le groupe, par l'étude de ses comportements et attitudes personnels, mais également par les interactions des individus dans le groupe. Ses connaissances sont des prérequis indispensables à la gestion des groupes, à la motivation des individus et des groupes, à la gestion des conflits....

Sa force : son code de déontologie. Celui-ci régit la profession et lui donne une moralité.

Son titre : L'étudiant, qui se lance dans la voie de la psychologie, devra pour obtenir le titre de Psychologue acquérir après minimum 5 ans d'étude un Master de psychologie (quel qu’en soit la spécialité) et une attestation de validation du stage professionnel de 500 heures. Le Master permet au psychologue de se prévaloir d'un niveau d'étude à Bac+5. Mais seule l'attestation, signée par un psychologue praticien référent, un maitre de stage enseignant chercheur, un enseignant-chercheur en psychologie et du tuteur professionnel, donnera accès au Titre de Psychologue.

ADESSI

26 janvier 2015

Pourquoi choisir un consultant extérieur psychologue du travail pour le suivi des RPS ?

De nombreux cabinets, spécialisés en audit et conseil, proposent d'aider les entreprises à prendre en charge la souffrance au travail, par une démarche structurée, soit en amont (prévention primaire) soit quand les problèmes sont déjà présents (prévention tertiaire, malheureusement la plus répandue). Les consultations de souffrance au travail (actuellement une vingtaine en France) se développent également.

L'INRS associé à la CRAM a édité un guide pratique en avril 2010 sur « Prévention des risques psychosociaux : Et si vous faisiez appel à un consultant? ». Dans ce livret, le psychologue du travail est nommé comme l'interlocuteur du dirigeant d'entreprise pour mener l'audit et accompagner l'organisation dans sa mise en œuvre de la prévention des risques psychosociaux.

Le danger de telles missions est de devenir l'alibi d'une organisation maltraitante. Mais bien que, prévenir et gérer les risques psychosociaux c'est pour l'entreprise, remettre en question son organisation du travail et son management, il ne faut pas oublier qu'à travers une politique de prévention active, les entreprises obtiennent des résultats mesurables et augmentent leur compétitivité.

C'est pourquoi un consultant psychologue du travail applique le code de déontologie des psychologues. Il travaille en toute indépendance et neutralité, seuls les faits révélés par ses audits sont à la base de ses conseils et actions. Il respecte le secret professionnel. Le secret professionnel est un droit dont dispose toute personne en relation avec un psychologue (quel que soit le cadre de travail). Le secret professionnel n'est pas le droit de se taire du psychologue, mais une obligation absolue de ne rien révéler de ce qui lui est confié.

De par la législation actuelle et l'actualité dans ce domaine, les entreprises, qui s'ouvrent doucement sur l'emploi de psychologue du travail pour le recrutement et les RH en général, doivent continuer dans cette voie, car la démarche d'évaluation, enseignée en psychologie, permet de comprendre et de traiter l'ensemble des risques professionnels. Cette démarche est systémique. Elle a fait ses preuves sur le long terme. De plus, les outils du psychologue du travail sont validés scientifiquement légitimant leur emploi.

ADESSI